Sukcesja w firmie rodzinnej - mapa drogowa Diamentu Sukcesyjnego©

Ojciec siedzi naprzeciwko syna w sali konferencyjnej. Syn ma 34 lata, ojciec 61. Firma ma 28 lat, stu dwudziestu pracowników i kłopoty z płynnością.

Ojciec mówi: od pierwszego stycznia przekazuję ci firmę.

Syn pyta: ale jak? Ojciec wzrusza ramionami i mówi: ja też tak ją dostałem.

Taka scena powtarza się w polskich firmach bardzo często. Właściciele myślą, że sukcesja firma rodzinna to fakt podpisania aktu notarialnego i już. Po sprawie!

Tymczasem każdy udany proces sukcesyjny, który znam, trwał od 5 do 7 lat, ponieważ organizacja, ludzie i rodzina potrzebują czasu na adaptację.

Dlaczego tak długo?

Rok to za mało, żeby zbudować rzeczywisty autorytet lidera i przetestować decyzje w pełnym cyklu biznesowym. Pięć i więcej lat dają czas na przejście przez pełen cykl gospodarczy, kryzys płynności, wymianę jednego kluczowego menedżera i realne sprawdzenie kompetencji sukcesora.

Gdy proces sukcesyjny trwa więcej niż 7 lat to zbyt długo, a organizacja wpada w zawieszenie, senior zaczyna cofać decyzje, sukcesor traci motywację do przejęcia całkowitej odpowiedzialności za firmę.

Model Diamentu Sukcesyjnego© - udana sukcesja w firmie rodzinnej

Plan sukcesji oparty na Modelu Diamentu Sukcesyjnego, stworzonego przez dr Adriannę Lewandowską to "5W", które dzielą proces na pięć wymiarów: Wartości, Wiedza, Władza, Własność, Wizja.

Model ten opisuje przekazanie poszczególnych obszarów sukcesorowi począwszy od wiedzy, przez władzę a na końcu własność (3w) firmy rodzinnej. Wszystkie te elementy oparte są na fundamencie, którym są wspólnie wypracowane i ustalone wartości (4W) rodzinne i firmowe. A całość spięta jest wspólną wizją (5W).

Model Diamentu Sukcesyjnego© dr Adrianny Lewandowskiej, https://sukcesjawpraktyce.pl/poznaj-model/

Wartości to fundament kulturowy: jak podejmujemy decyzje, jak traktujemy klientów, czego nie robimy za żadne pieniądze.

Wiedza to kompetencje branżowe, techniczne i menedżerskie.

Władza to formalna i nieformalna zdolność do podejmowania wiążących decyzji.

Własność to struktura prawno-majątkowa.

Wizja to kierunek rozwoju firmy po sukcesji.

Wartości

Zaczynamy od rozmowy o wartościach, bo to najbardziej zaniedbany element sukcesji. Organizujemy warsztaty rodzinne: senior, sukcesor, mama, czasem rodzeństwo albo współwłaściciele. Zadajemy pytania: co było fundamentem waszych decyzji przez ostatnie dwadzieścia lat? Kiedy powiedzieliśmy nie klientowi i dlaczego? Co sprawiło, że zatrudniliśmy tego człowieka, a nie tamtego?

Wiedza

Przekazywanie wiedzy to często najdłużej trwający okres, bo obejmuje zarówno techniczne know-how, jak i rozwój przywództwa. Sukcesja w firmie rodzinnej nie polega na tym, że sukcesor wie wszystko, bo "wyssał" tą wiedzę z mlekiem matki. Przygotowanie sukcesora to zbudowanie w nim świadomości w jakich obszarach potrzebuje uzupełnienia kompetencji.

Władza

Władza to najtrudniejszy wymiar, bo dotyczy emocji. Nestor musi oddać kontrolę, sukcesor ją od niego obiera, a organizacja musi zaakceptować nowy porządek. Bez formalnych mechanizmów ten proces zamienia się w horror: senior podważa decyzje sukcesora na korytarzu, ten unika nestora i decyduje po cichu, menedżerowie lawirują między dwoma ośrodkami władzy.

Własność

Własność to wymiar prawny i finansowy. Wielu nestorów jest przygotowanych by oddać władzę, ale nie chce oddać własności dzieła swojego życia. To całkowicie zrozumiałe, bo własność majątku to bezpieczeństwo emerytalne, zabezpieczenie na wypadek choroby, polisa na wypadek trudnościach w relacji z sukcesorem. Ale własność bez władzy to iluzja kontroli, a władza bez własności to iluzja stabilności.

Wizja

Wizja to odpowiedź na pytanie: dokąd idziemy po sukcesji? Senior zbudował firmę na swoich marzeniach, ciężkiej pracy i możliwościach rynku z lat dziewięćdziesiątych. Sukcesor przejmuje firmę w innej rzeczywistości: olbrzymia konkurencja, automatyzacja, zmiany pokoleniowe w zespole, presja ESG. Bez nowej wizji, a czasami nawet zmiany modelu biznesowego, firma zaczyna w szybkim tempie tracić swoją pozycję rynkową.

Kiedy zacząć proces i kiedy jest za późno

Najlepszy moment to 5-7 lat przed planowanym wycofaniem się nestora z zarządzania operacyjnego firmą. Drugi najlepszy moment to dziś, by zacząć od małych rzeczy, od przygotowania się nestora i jego decyzji: Tak! Jestem gotowy i chcę przekazać tą firmę kolejnemu pokoleniu.

Najgorszy moment to tydzień po zawale albo miesiąc przed emeryturą.

Firma jest gotowa na plan sukcesji, jeśli spełnia pięć warunków:

1. senior jest otwarty na oddanie władzy w określonym horyzoncie czasowym,

2. sukcesor ma wolę, by przejąć firmę i jest gotów na lata nauki,

3. organizacja ma stabilne fundamenty operacyjne, nie jest w kryzysie płynności ani restrukturyzacji,

4. rodzina potrafi rozmawiać o pieniądzach i decyzjach bez urazy i milczenia trwającego tygodnie,

5. istnieje w rodzinie świadomość konieczności zabezpieczenia tzw. strefy seniora, czyli aktywów na zabezpieczenie odpowiedniego poziomu życia dla nestora, by nie musiał prosić się o pieniądze na życie.

Narzędzia, czyli co wspiera mapę drogową sukcesji

Model Diamentu Sukcesyjnego© potrzebuje narzędzi. Nie zastąpi ich coaching ani dobre intencje. Przez cały czas trwania procesu używana jest matryca decyzyjna aktualizowana co kwartał, dokument wartości lub konstytucja rodzinna, kwartalne raporty z projektów strategicznych sukcesora, comiesięcznych spotkań nestora z sukcesorem, by omówić: co poszło dobrze, co poszło źle, co zmieniamy.

Do tego dochodzą narzędzia prawne i finansowe.

Sukcesja to proces, nie podpis

Wróćmy do ojca i syna z sali konferencyjnej. Problem polegał na tym, że nestor traktował sukcesję jak jednorazowy akt, a nie jak proces rozłożony na lata.

Diament Sukcesyjny© porządkuje ten proces w pięciu wymiarach: zaczynasz od wartości, budujesz wiedzę, świadomie przekazujesz władzę, regulujesz własność i wspólnie tworzysz nową wizję.

Każdy z tych obszarów potrzebuje czasu, narzędzi i szczerych rozmów.

Jeśli planujesz wycofać się z firmy w ciągu najbliższych pięciu do siedmiu lat, właściwy moment na rozpoczęcie procesu jest teraz. Nie musisz od razu oddawać własności ani władzy. Wystarczy pierwsza decyzja: tak, chcę przekazać tę firmę następnemu pokoleniu i jestem gotów zacząć się do tego przygotowywać.

---

Jeśli chcesz przepracować ten temat w kontekście swojej firmy i swojej roli, sprawdź, jak pracujemy z sukcesorami i nestorami w ramach programów rozwojowych Creative Brand. Pierwsze spotkanie diagnostyczne jest bezpłatne i trwa 45 minut. Wychodzisz z niego z listą trzech rzeczy, które możesz zmienić w ciągu najbliższych 30 dni.